UNIDAD II ENFOQUES DE LA ADMINISTRACION

BUENAS BUENAS COMPAÑEROS, EN ESTA UNIDAD HABLAREMOS DE LOS ENFOQUES DE LA ADMINISTRACION, LA SIGUIENTE INFORMACION ESTA REDACTADA DE ACUERDO A MI PUNTO DE VISTA Y A VARIAS INVESTIGACIONES QUE REALICE, ASI QUE QUISIERA ACLARAR VARIOS PUNTOS:

1.- hay ejemplos de empresas que utilice para varios enfoques por motivos propios de mi información.

2.- el autor que utilice fue Chavienato, pues se me ajusta más a mi manera de pensar.

4.- utilice también información de otras páginas de internet así como de las copias que los compañeros nos dieron en clase.

4.- en varios enfoques no incluí ejemplos de empresas, puesto a que no tuve el tiempo suficiente para realizar más investigaciones  a fondo, por razones personales que hablare con la maestra.

5.- incluí alguna información adicional y parecerá muy extenso mi blog, pero es solamente rasgos que quisiera no pasaran desapercibidos puesto que perdería esencia mi blog.

Ahora ya aclarados los puntos, pasemos a leer  el trabajo que realice, esta divido por enfoques y espero sea de su entendimiento. Gracias y comencemos.

ENFOQUE CLÁSICO

En este texto se expone la historia del nacimiento y desarrollo del enfoque clásico de la administración y cada uno de los hombres que lo hicieron posible, así como las teorías que lo conformaron y los cambios que produjo en nuestra manera de concebir las organizaciones y en la forma de trabajar de estas.

Trataré de desarrollar cada tema de forma directa, simple y clara, comprensible para quien desee leerlo y sin los rebusques innecesarios que tanto abundan en los textos educativos.

De la misma manera, daré mi máximo esfuerzo para tener la seguridad de que las fechas, nombres y datos que aparecen en estas páginas son tan fiables y exactas como permitan lo recursos de que disponga.

La base del enfoque clásico de la administración la constituyen las teorías de Henry Fayol y Frederick Taylor. Ellos no se comunicaron entre si, pero fueron contemporáneos. Mientras Fayol, en Francia, alimentaba la teoría clásica, Taylor, en Norteamérica, instalaba los pilares de la teoría de administración científica. Ambos buscaban incrementar la eficiencia de las empresas, si bien encararon la tarea desde perspectivas diferentes.

Según el autor Chiavenato:

El enfoque clásico surge a principios del siglo XX cuando dos ingenieros con puntos de vista diferentes, pero que se complementaron con relativa coherencia, desarrollaron trabajos sobre la administración:

Frederick Winslow Taylor, (estadounidense), quien inició la llamada escuela científica de la administración, buscando aumentar la eficiencia mediante la racionalización del trabajo del obrero.         

Henri Fayol, (europeo), quien desarrolló la teoría clásica, la cual se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa mediante la organización y ampliación de principios científicos generales de administración.     

FEDERICK TAYLOR

Bueno pues según lo que leí de la vida de Frederick Taylor, este  tuvo que abandonar sus estudios universitarios de Derecho, debido a un problema en la vista, y a partir de 1875 empezó a trabajar como obrero en una empresa industrial siderúrgica de Filadelfia.

Quiero resaltar que: Taylor centró su atención en el proceso productivo, particularmente en el nivel operacional.

Posteriormente, dirigió un taller de maquinaria, donde observó el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Como consecuencia de esta observación, Frederick Taylor tuvo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, las cuales serían cronometradas de forma estricta, además de exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.

Sus principales puntos fueron determinar científicamente el trabajo estándar, para así crear, además de una revolución mental, un trabajador funcional.

Lei tambien que los empresarios industriales de estados unidos veían en las ideas de Taylor (conocidas como Taylorismo) su posibilidad de acrecentar el control sobre el proceso de trabajo, elevar la productividad y emplear a trabajadores no cualificados (inmigrantes sin sindicato) en tareas manuales cada vez más simplificadas, mecánicas y repetitivas.

HENRY FAYOL

Henry Fayol nace en Francia en el año de 1841 y muere en el año de 1925, entra a trabajar de gerente general a una compañia de minas de carbón que se encontraba en quiebra, después de 25 años era considerada una de las empresas más importantes a nivel mundial.

Fayol identifico cinco reglas de la administración:

Planeación: diseñar un plan de acción para el mañana.

Organización: brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha del plan.

Dirección: dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propósito de lograr el mejor   trabajo para alcanzar lo planificado.

Coordinación: integración de los esfuerzos y aseguramiento de que se comparta la información y se resuelvan los problemas.

Control: garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con lo planificado y ejecución de las acciones correctivas necesarias de las desviaciones encontradas

Yo concuerdo con Fayol en que cualquier actividad que se desempeñe debe tener como base a la administración y me llamo la atención que en sus estudios administrativos propone que deben de ser dados desde la primaria.

Fayol fue un autor destacado de su época, sus aportaciones se reconocieron tiempo después y actualmente todas las empresas trabajan bajo ellas, por lo que no se puede concebir una empresa sin un proceso y una división de funciones o que no trabaje bajo los principios administrativos, etcétera.

Una de sus limitaciones fue que usó más la teoría que la práctica en sus trabajos.

La teoría clásica de la administración de Henry Fayol se aplica en la empresa de la siguiente forma:

AQUÍ COMPAÑEROS,  LES DEJO UN EJEMPLO DE UNA ENTREVISTA A UNA EMPRESA EN LA CUAL SE APLICA LA TEORÍA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN, ESPERO Y ESTÉN DE ACUERDO CON LO QUE SE DESCRIBE:  

La empresa es una organización de lucha contra el cáncer, y la utilizare en varios ejemplos ya que cubre los requisitos para ser aplicada en los enfoques en que se menciona”

1-La teoría científica de la administración de Taylor se aplica a la empresa de la siguiente forma:

En la empresa la gente se capacita y se especializa constantemente en su oficio asignado, pero cada perdona tiene su propia cargo y se le paga según su función, allí no se le paga a los empleados según la cantidad de producción sino la especialización que tiene cada, ejemplo; al contador se le paga más que a las empleadas que están en el área de atención al usuario, y a éstas empleadas se les paga más que a la señora que hace el aseo de la empresa, todos producen, pero se les da la remuneración según la profesión de cada uno, pero la teoría de Taylor tiene relación en ésta situación porque cuando los empleados producen bastante se les da una bonificación y esto los ayuda a motivar para que sigan el ritmo y no bajen el nivel de producción. Allí también tienen en cuenta la fatiga humana, la estrategia que utiliza la empresa para manejar la fatiga humana y que los empleados puedan producir eficientemente es que tengan un sitio adecuado y cómodo para realizar su trabajo y en una ambiente tranquilo. La empresa también tiene métodos estándares( normas ) para la eficiencia del trabajo, una de ellas es que cada mes la directora hace una reunión con todo el personal para evaluar el nivel de producción y satisfacción de los clientes, le pide a los empleados las encuestas que se llenaron por los usuarios para medir el nivel de satisfacción de ellos y pide también un informe inventariado de la cantidad de productos y servicios vendidos durante el mes y los compara con el mes anterior para saber si hubo un nivel de producción mayor, otra norma es que cada empleado debe aprovechar al máximo el tiempo haciendo varias cosas para que haya una mayor eficiencia y un nivel de producción más elevado.

2- La teoría clásica de la administración de Henry Fayol se aplica en la empresa de la siguiente forma: la empresa esta organizada de forma jerarquica, la cual se controla desde la dirección.

Henry Fayol hizo énfasis en la estructura de la organización, en la empresa que fue entrevistada aplican las diferentes funciones administrativas y la directora ejecutiva es la encargada de hacer que esas funciones se cumplan al pie de la letra para que la empresa tenga éxito entre las demás. Una de las funciones que se manejan en la empresa son las funciones administrativas, la directora se encarga de velar por la producción, satisfacción del cliente, compra y venta de los productos y servicios, es la que tiene que buscar los recursos financieros para la empresa y ella lo hace buscando oportunidades de negocio ya sea con la secretaria de salud o con otras empresas privadas, también tiene que velar por la seguridad del personal, usuarios y empresa, por último revisar junto con el contador los balances financieros mes a mes y proponerse metas para hacer de su empresa la mejor.

En la empresa también se aplican los 14 principios de Fayol, primero que todo la directora de la empresa es la que tiene la autoridad, allí nadie hace nada sin que ella lo autorice, como ella es la única autoridad todo los empleados deben recibir órdenes de ella y obedecerlas, cada mes la directora capacita el personal por medio de charlas, conferencias, cursos entre otros con el fin de que el personal tenga una mayor eficiencia en su trabajo, la disciplina es exigida en todo momento y cada quien tiene que cumplir con su deber. En el caso de la remuneración a cada persona se le paga lo justo y éstos pagos son puntuales cada 15 días y les dan todo lo de ley a cada uno de los empleados, además de vez en cuando le dan bonificación a las personas que tienen una mayor producción y esto incentiva a la persona a producir más. En la línea de la jerarquía está organizada en la empresa de la siguiente forma, va desde la junta directiva que está conformada por un grupo de voluntariado las cuales son encargadas de tomar las decisiones junto con la directora ejecutiva de la empresa, y por último la directora que es la que coordina a todo el personal de la empresa, no hay más jefes en la empresa. La directora ejecutiva es la que aplica todos los anteriores procesos administrativos siguiendo las normas establecidas en la empresa y busca estrategias para que la empresa sea la más competitiva del mercado.

ENFOQUE BUROCRATICO

 Ahora pasemos al modelo o enfoque burocrático. En la investigación adicional que realice sobre este enfoque leí y descubrí que hasta hace poco tiempo la administración de las organizaciones se ha visto afectada, por falta de organización o de un modelo organizacional capaz de resolver aquellos problemas de organización que suelen pasar las empresas.

Problemas que han ido afectando a muchas de ellas y que hasta hoy en día aún esta causando pérdidas, y que a causa de ello que fue necesario crear un modelo burocrático que sea capaz de afrontar los problemas de organización.

Un científico economista Max Weber  del que ya hemos hablado, creó un modelo organizacional que ha sido el más aceptado por las organizaciones ya que, ha desarrollado los problemas administrativos y de organización con una máxima eficiencia.

Por lo tanto es el modelo burocrático más importante y superior a otros modelos planteados en el siglo XX. Sin embargo han habido otros modelos organizacionales que ha servido de mucha ayuda pero no eran tan eficientes.

Para mi la burocracia es una forma de organización humana que se basa en la racionalidad, es decir la adecuación de los medios a los objetivos o fines pretendidos, con el fin de garantizar la máxima eficiencia posible en el alcance de esos objetivos ya que los orígenes de la burocracia se remontan a la época de la antigüedad.

Vamos con el punto de vista del autor que leí, ya que quisiera destacar de manera completa siguiente información:

Idalberto Chiavenato: menciona que la teoría de la burocracia se desarrolló dentro de la administración, en función de los siguientes aspectos:

La fragilidad y parcialidad de la teoría clásica y de la teoría de las relaciones humanas, opuestas y contradictorias entre sí. Ambas revelaban 2 puntos de vista extremistas e incompletos sobre la organización, creando la necesidad de un enfoque más amplio y completo, de la estructura y de los participantes de la organización.

Se hizo necesario un modelo de organización racional, capaz de caracterizar todas las variables involucradas, y el comportamiento de los miembros, aplicable a la fábrica y a todas las formas de organización humana.

El creciente tamaño y la complejidad de las empresas pasaron a exigir modelos organizacionales mejor definidos. La "industria en gran escala depende de la organización, de la administración y de las personas con diferentes habilidades. Hombres y mujeres deben situarse en diferentes sectores de producción y en diferentes niveles jerárquicos: deben ejecutar tareas específicas, y ser dirigidos y controlados". La teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas mostraron ser insuficientes.

El resurgimiento de la sociología de la burocracia. Según esta teoría, se puede pagar a un hombre para que actúe y se comporte de cierta manera predeterminada, la cual debe explicársele exacta y minuciosamente, impidiéndosele, que sus emociones interfieran con su desempeño. La sociología de la burocracia propuso un modelo de organización y los administradores no tardaron en intentar aplicarlo a sus empresas. A partir de allí surge la teoría de la burocracia en la administración.

Para un mejor entendimiento de estos puntos algo extensos que quise incluir en mi información, veámoslo en resumen: “Si bien ahora concedemos tanto valor a las innovaciones y la flexibilidad como a eficiencia y la susceptibilidad al pronóstico, el modelo de la administración de burocracias de Weber se adelantó, claramente, a las corporaciones gigantescas como Ford (ejemplo claro que vimos en clase). Weber pensaba que el patrón particular de relaciones que presentaba la burocracia era muy promisorio.”

Cómo se aplica la teoría de la burocracia en la liga contra el cáncer?

Se preguntaran que porque hablo del cáncer, pues es porque la empresa que relacione para este enfoque es una empresa de “lucha contra el cáncer”.

La burocracia en la liga contra el cáncer es mínima y es por las normas que deben seguir en la empresa. La empresa es flexible con sus empleados, para la toma de decisiones muchas veces la directora lo hace con opinión de todos sus empleados, es decir tiene en cuenta lo que sus empleados piensen al respecto. Cada área de trabajo tiene un manual con sus funciones y leyes que deben obedecer, pero no exigen a sus empleados que lo hagan al pie de la letra sino que cada quien cumpla con su labor responsablemente, y lo hagan en la forma que el empleado esté capacitado.

Los puestos de los empleados están definidos, e incluso en el contrato de cada uno están establecidas su función, pero eso no quiere decir que se haga al pie de la letra, cada funcionario debe apoyar en el área que tenga inconvenientes, ejemplo, si la persona que está en atención al usuario en el momento está libre y consulta externa se encuentra con bastantes pacientes , esa persona debe apoyar en consulta externa, dentro de su normatividad la directora promueve el trabajo en equipo y la confianza en la funcionalidad de cada uno de sus trabajadores.

Para que una persona pueda ascender a otro puesto, se le da la oportunidad de que aprenda, e incluso la misma empresa la capacita para que pueda ejercer otro cargo, pero la ley es para todos por igual, allá no hay preferencias de ninguna clase pero tampoco suben de puesto a alguien por sus méritos sino porque le dan la oportunidad a los empleados de superaren.

Eso si el funcionario que falte a su trabajo, no cumpla con sus funciones y no aproveche las oportunidades le cancela el contrato inmediatamente y escogen a otra persona que ocupe el cargo con el perfil según el cargo, mucha responsabilidad, honestidad y perseverancia entre otras.

ENFOQUE HUMANISTA

Elton Mayo

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

Según lo que leí Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias perspectivas. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración.

Después de aplicar su estudio,  las conclusiones que obtuvo y que yo comparto fueron las siguientes:

1. El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.

3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales.

4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa paso a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.

5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.

6. Elton mayo llego a la conclusión de que a mayor interacción mayor será su capacidad productiva

7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.

8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se sentía bien seria más productivo a la hora de trabajar.

ABRHAM MASLOW

Maslow ideó una ayuda visual para explicar su teoría, que llamó «jerarquía de necesidades», consistente en una pirámide que contiene las necesidades humanas, psicológicas y físicas. Subiendo escalón a escalón por la pirámide, se llega a la autorrealización.

Según lo que leí  "El escalón básico de Maslow" es el de las necesidades fisiológicas, hambre y sed. Ya que cubriendo estas necesidades el hombre tendrá mejores resultados e ira cubriendo los demás escalones.

Douglas Macgregor

El creador de las Teorías X e Y, Douglas McGregor, es uno de los personajes más influyentes de todos los tiempos en gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de cuatro décadas de teorías y modelos gerenciales. McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "Teoría X" y "Teoría Y". Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente.

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles.

¿Cómo se aplica la teoría del comportamiento humano en la liga contra el cáncer?

En la teoría de Maslow se entrevistaron a los empleados y al gerente de la empresa y ellos respondieron que se sentían bien cuando trabajaban en equipo y todos se aceptaban y apoyaban con todos, los empleados dijeron que si alguno era rechazado obviamente se iba a sentir mal pero que eso no afectaba en nada a la empresa porque ante todo ellos deben ser profesionales y sacar el trabajo adelante así no tengan buenas relaciones con los demás. Cada empleado comentó que tienen sus propios proyectos; desean crecer profesionalmente y dicen que en la empresa la directora les da la oportunidad de que estudien y se superen, así mismo la directora cuenta que a los empleados se les consiente y se les da la oportunidad así no sepan para que aprendan y ejerzan otra actividad con un cargo más alto en la misma empresa, esto a los empleados les parece una buena oportunidad de llegar a la autorrealización.

En la teoría de los dos factores de Herzberg; la directora comenta que en el caso de los factores higiénicos, en la empresa piensan bastante en el beneficio de los empleados, ya que ellos son los que hacen que la empresa salga adelante con el apoyo que le brindan día a día por medio de su trabajo. La empresa selecciona un ambiente laboral adecuado para el funcionario según el área que desempeñe su labor. Los contratos son por tiempo determinado pero el trabajador se gana su puesto. El salario siempre es puntual y a los empleados se les da todo lo de ley. En el  factor motivacional fueron entrevistados los empleados y ellos dijeron que se sentían bien en la empresa porque allá siempre reconocen la labor de cada uno, y les dan la oportunidad de cumplir sus metas.

En la teoría de Gregor; la directora comentó que los  trabajadores son personas entregadas a su trabajo, son responsables y participativas, son capaces de solucionar inconvenientes de la manera más profesional y sienten vocación por su trabajo. Por lo mismo la administración es flexible con sus empleados, la empresa la incentiva y les da muchas oportunidades porque ellos son personas entregadas y siempre cumplen con la meta propuesta por la administración.

ENFOQUE DE SISTEMAS

El enfoque de sistemas revolucionó los enfoques administrativos existentes. Concibe a las empresas como sistemas sociales inmersos en sistemas que se interrelacionan y afectan mutuamente.

Quisiera poner mi punto de vista sobre este enfoque: El enfoque sistémico es, sobre todo, una combinación de filosofía y de metodología general, engranada a una función de planeación y diseño. El análisis de sistema se basa en la metodología interdisciplinaria que integra técnicas y conocimientos de diversos campos fundamentalmente a la hora de planificar y diseñar sistemas complejos y voluminosos que realizan funciones específicas. Espero y estén de acuerdo con mi manera de ver este enfoque.

Para mi puede definirse a un sistema como "un conjunto de elementos íntimamente relacionados que actúan e interactúan entre sí hacia la consecución de un fin determinado".

El primer expositor de la Teoría General de los Sistemas fue Ludwing von Bertalanffy, en el intento de lograr una metodología integradora para el tratamiento de problemas científicos.              

La meta de la Teoría General de los Sistemas no es buscar analogías entre las ciencias, sino tratar de evitar la superficialidad científica que ha estancado a las ciencias. Para ello emplea como instrumento, modelos utilizables y transferibles entre varios continentes científicos, toda vez que dicha extrapolación sea posible e integrable a las respectivas disciplinas. 

La Teoría General de los Sistemas se basa en dos pilares básicos: aportes semánticos y aportes metodológicos.

Bertalanffy se basó en un sistema abierto, en el cual, le permitiría el desarrollo de un pensamiento sistémico que lo definía como un movimiento científico importante. Su idea surgía a partir de la no existencia de conceptos u elementos que le permitieran estudiar los sistemas, puesto que eran sistemas complejos y con unas propiedades particulares.

¿Cómo se aplica la teoría de los sistemas en la liga contra el cáncer?

Un sistema es un conjunto de elementos de unos subsistemas en el caso de la liga los subsistemas son las diferentes áreas que tiene ésta que son: la dirección, atención al usuario, facturación, contabilidad, consulta externa, laboratorio, área de aseo, y vigilancia, todos estos subsistemas son un equipo de trabajo, ya que cada uno ejerce una función  dependiendo del resultado del sistema anterior, es decir, las personas llegan a atención al usuario pidiendo un servicio, allí le orientan, finalmente la persona decide adquirir el servicio porque fue bien asesorada, la persona se dirige a facturación para pagar su servicio, inmediatamente se dirige a consulta externa a su consulta, allí le abren la historia clínica y el médico la atiende, posteriormente el médico le manda exámenes de laboratorio donde la persona se los toma y vuelve al tercer día con sus resultados. Para que esta persona vuelva tuvo que haber recibido un buen servicio y una buena orientación y es ahí donde todos los subsistemas se relacionan todos con todos para cumplir el objetivo que es conseguir que el pte se sienta satisfecho y vuelva.

La empresa es un sistema abierto porque constantemente intercambia energía y materia con el medio ambiente es decir, los diferentes cambios que se presentan en el medio ambiente como la competitividad, las normas establecidas por el gobierno hacen que la empresa se adapte a estos nuevos cambios utilizando estrategias para salir adelante, una de ellas es mantenerse informada de los contantes cambios que ocurren en el medio ambiente luego la directora reúne a todos los empleados y les da nuevas órdenes para adaptarse a ese cambio , esto ayuda a que la empresa sobreviva en medio de la amenaza que es el ambiente.

Para que los subsistemas no se desgasten en la empresa, la directora los capacita y hace que el trabajo de cada funcionario sea más alegre porque le brinda un buen ambiente laboral, además dice la directora que la buena comunicación entre los mismos hace que todos los subsistemas funcionen, porque ella les ha capacitado para que aprendan a trabar en equipo y con eficiencia, esto ayuda a que haya homeostasis entre los subsistemas.

ENFOQUE  DE ESTRATEGIAS FLEXILES

Las organizaciones que operan en un entorno complejo y dinámico para adaptarse a exigencias diversas y cambiantes necesitan flexibilidad.

La flexibilidad puede ser conceptualizada en el contexto de la estrategia como un conjunto de cualidades que se ponen de manifiesto en determinadas condiciones. Es un el conjunto de capacidades y habilidades de la organización para variar, ajustar e instaurar determinadas prácticas de gestión que se manifiesta en la búsqueda, generación y evaluación de soluciones y en el reajuste de objetivos con rapidez, libertad de acción y susceptibilidad al cambio a partir del escrutinio del estado inestable del ambiente empresarial constituyéndose en un rasgo de la cultura estratégica.

La flexibilidad de la estrategia es un concepto con dimensiones temporal, humana, operacional, contextual y económica, dentro de las cuales se distinguen perspectivas reactivas y proactivas; de capacidades y coordinación; estructural, de diversidad, volumétrica y de la calidad; de internalización y apropiación; y de esfuerzos, recursos y costos relativos.

A partir de sus dimensiones y perspectivas se determina que es posible evaluar el grado de flexibilidad estratégica específico para diferentes diseños estratégicos y situaciones contextuales, lo cual permitiría buscar palancas de ajuste de dicho grado que permitan una mejor adaptación de la estrategia a las diferentes situaciones del entorno cambiante.

Aquí Destaco que: La flexibilidad, a partir de estudios de diversos autores en varios campos de la actividad empresarial (gestión operacional, gestión de los recursos humanos, gestión de la calidad, entre otros), puede ser conceptualizada en el contexto de la estrategia como un conjunto de cualidades que se ponen de manifiesto en determinadas condiciones.

ENFOQUE SITUACIONAL O DE CONTINGENCIAS

La Teoría Contingencial plantea que hay una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para alcanzar eficazmente los objetivos de la organización. En esta relación funcional, las variables ambientales se consideran variables independientes en tanto que las técnicas administrativas se toman como variables dependientes.

La teoría de la contingencia destaca la eficacia de las acciones administrativas emprendidas en una situación y reprueba de cierta forma la estandarización. Así pues necesariamente la tecnología, el tamaño y el ambiente son factores imprescindibles en un plan contingente debido a que una diferencia mínima en la verificación de las empresas marca pauta inicial en la elección adecuada de la tecnología en sus producciones y procesos y de esto se deriva a su vez la estructura da la organización gracias a las diferencias y categorías tecnológicas, de esta manera es posible asegurar la correcta administración de los recursos evitando despilfarrarlos ya que de no ser así estaría en peligro su supervivencia para lo cual influye en gran medida el ambiente.

Aquí les dejo el concepto de contingencia, pues creo que es necesario conocer su significado para comprender mejor este tema.

Es la posibilidad de que una cosa suceda o no suceda. Algo incierto o eventual, proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón.

APORTES DE CHANDLER

Basada en la experiencia de 4 empresas, concluye que durante los últimos 100 años, la estructura organizacional de las grandes empresas, estuvo determinada, de manera gradual, por sus estrategias de mercadeo y que las organizaciones pasaron por un proceso de 4 etapas:

1.            Acumulación de recursos

2.            Racionalización del uso de los recursos

3.            Continuación del crecimiento

4.            Racionalización del uso de los recursos en crecimiento

Los diversos ambientes obligan a que las empresas adopten nuevas estrategias que exigen diferentes estructuras organizacionales.

APORTES DE BURNS Y STALKER

Sociólogos industriales ellos se encontraron con una diversidad de métodos y procedimientos administrativos. En base a esta diversidad clasificaron a las empresas como:

Mecanicistas: Los problemas y las tareas con que el conjunto se enfrenta son asignados a especialistas. Apropiada en condiciones ambientales estables.

Orgánicas: Se adaptan a condiciones inestables cuando surgen problemas y exigencias de acción que no pueden ser fragmentadas y distribuidos entre especialistas en una jerarquía claramente definida. Apropiada para condiciones ambientales de cambio e innovación.

APORTES DE LAWRENCE Y LORSCH

Llevaron un estudio sobre la oposición organización-ambiente, la cual marca el origen de la teoría contingencial, cuyo nombre derivó de esta investigación. Concluyeron que los problemas organizacionales básicos son la diferenciación y la integración.

Diferenciación: División de la organización en subsistemas o departamentos, en los que cada cual desempeña una tarea especializada en un contexto ambiental también especializados.

Integración: Proceso generado por presiones provenientes del ambiente general de la organización para unificar los esfuerzos y la coordinación entre los diversos departamentos.

APORTES DE JOAN WOODWARD

Fue una Socióloga industrial inglesa, se inició una investigación en 1958 para saber si los principios de administración expuestos por las diversas teorías administrativas se correlacionaban con el éxito de la empresa cuando se llevaban a cabo.

En su estudio se tomaron empresas con diferentes maneras de producir:

Producción unitaria o taller.

Producción en masa o mecanizada.

Producción en serie o automatizada

Sus conclusiones fueron:

1.            La tecnología utilizada por la organización afecta profundamente el diseño organizacional.

2.            Existe fuerte correlación entre estructura organizacional y previsibilidad de las técnicas de producción.

3.            Las empresas con operaciones estables necesitan estructuras diferentes a aquellas organizaciones con tecnología cambiante.

4.            Predominio de las funciones de la empresa, la importancia de ventas, producción o ingeniería, depende de la tecnología empleada.

Mi ejemplo para este enfoque seria la empresa BONUS 2012: Reducción de las Cotizaciones por Contingencias Profesionales a las Empresas.

Y aquí su objetivo: tiene por objeto el establecimiento de un sistema de incentivos consistente en reducciones de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que se distingan por su contribución eficaz y contrastable a la reducción de la siniestralidad laboral y por la realización de actuaciones efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales.

ENFOQUE DE CALIDAD.

Describo el principal objetivo de este enfoque: Proporcionar las bases conceptuales y metodológicas para la producción, valoración y uso de la información sobre la efectividad en el desempeño de las funciones de recursos humanos en las organizaciones.

Estas son las palabras claves que me gustaría destacar pues se me hacen importantes y muy relevantes: Motivación, rendimiento, desempeño y satisfacción

Con frecuencia suele ocurrir que conceptos como motivación, satisfacción, rendimiento y desempeño  se utilizan de un modo caprichoso. En ocasiones, algunos de tales conceptos se hacen equivalentes sin serlo. O se entrelazan a veces en relaciones simplistas. Con frecuencia, por ejemplo, se trata la motivación y la satisfacción como si fueran sinónimos. O se piensa que un trabajador motivado es automáticamente un individuo de elevado desempeño. O se plantea que un empleado satisfecho siempre es un trabajador de alto rendimiento. Parece que las cosas no funcionan de esa manera. 

Hagamos, de entrada, una diferenciación entre motivación y satisfacción. En algunas teorías, como la Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg, ambos términos se usan en un mismo sentido. Sin embargo, la mayoría de los autores contemporáneos considera que motivación y satisfacción son conceptos que hacen referencia a fenómenos totalmente distintos. Para ellos la motivación es un fenómeno previo a la conducta, y que se basa en las consideraciones futuras sobre las consecuencias del desempeño. La satisfacción, por otra parte,  es una actitud que surge como consecuencia de la conducta y que refleja los  sentimientos de la gente con relación a las recompensas que recibe. Hersey, Blanchard y Johnson (1998, p. 84) resumen con precisión la diferencia:”La satisfacción es una consecuencia del los acontecimientos pasados, mientras la motivación es el resultado de las expectativas por venir”.

APORTES DE DEMING.

Deming ofreció catorce principios fundamentales excepcionales para la gestión y transformación de la eficacia empresarial, con el objetivo de ser competitivo, mantenerse en el negocio y dar empleo. Los puntos se presentaron por primera vez en su libro "Out of the Crisis" ("Salir de la Crisis").

W. Edwards Deming

Cree que la falla que tienen muchas industrias para competir en el mercado internacional es su falta de atención a la calidad (1.982)

El principio fundamental es que los costos por inconformidad y la consecuente pérdida de reputación de la empresa para la clientela son tan altos que la evaluación de costos de calidad es innecesaria

Deming considera que la atención que se presta a la medición de los costos de calidad y a buscar niveles óptimos de imperfección son una prueba del fracaso en entender el problema

El objetivo correcto según Deming, es lograr cero imperfecciones.

También las 7 Enfermedades Mortales de la Gerencia.

Y el círculo de deming:

APORTES DE JURAN

Joseph Juran

Fué junto con Armand Feigenbaum un pionero del análisis de calidad de costos en los años 50

Dividió los costos de calidad en cuatro categorías: Costos de control= Costos preventivos, costos de apreciación, Costos por fallas = costos por fallas internas y costos por fallas externas

Costos de prevención: son los costos relacionados con acciones realizadas para planificar el proceso, con objeto de que no se produzcan imperfecciones. (p.e. diseño de un proceso de fabricación sin defectos, diseño del producto, etc.)

Costos de apreciación: aquellos relacionados con la medición del nivel de calidad alcanzado por el sistema (p.e. inspecciones, proceso de auditoría y calidad, etc.)

Costos por fallas internas: los que se incurre para reparar productos terminados antes de que lleguen al cliente (p.e. desechos, reprocesos, reparaciones, etc.)

Costos por fallas externas: Son los relacionados con entregas de productos terminados con imperfecciones a los clientes. (p.e. reparaciones con garantía, devoluciones, anulaciones, etc.)

Los costos de control crecen a medida que crece la calidad, mientras que los costos por fallas aumentan a medida que disminuye la calidad (Curva en U)

Mejorar la calidad gastando más en actividades iniciales (costos de prevención) es un buen negocio para cualquier organización.

Probablemente por cada dólar que se gaste en prevención es probable que se ahorre diez dólares en costos de apreciación y de fallas. (Hacerlo bien desde la primera vez)

APORTES DE CROSBY

Philip Crosby

"Al igual que Deming, considera que el costo de la calidad se puede minimizar ""haciendo las cosas bien desde la primera vez"" (1.979)"

El objetivo de cualquier operación debe ser lograr cero imperfecciones

Al igual que Juran, Crosby considera necesario medir los costos de calidad en dos componentes: El precio de conformidad y el precio de inconformidad

El PC incluye todos los costos incurridos al hacer las cosas bien desde la primera vez. (Costos de prevención e inspección de Juran)

El PI incluye todos los costos incurridos de hacer las cosas mal, o precisamente el costo de corregir las cosas. (Costos de fallas internas y externas de Juran)

El PC de una compañía bien manejada es normalmente del 2 al 3% de las ventas

El PI de una compañía en la mayoría de las empresas se acerca del 20 al 25% de las ventas. (1.984)

No existen problemas de calidad. Lo que existen son problemas de ingeniería, de fabricación, de mano de obra u otros que ocasionan la baja calidad.

"Como herramienta de control gerencial propone una ""red de madurez de la gerencia de calidad"" (Incertidumbre, Consciencia, Claridad, Discernimiento y Certidumbre)."

SANFOR C.A una fábrica de autopartes es mi ejemplo claro de calidad, veamos porque:

El Objeto del Sistema de Calidad es establecer los lineamientos del control de calidad de la empresa con el fin de asegurar la calidad de los productos, satisfaciendo las necesidades de los clientes y teniendo en cuenta el recurso humano, los proveedores y la tecnología.

Aplicable a todas los procesos administrativos y productivos requeridos por la norma COVENIN ISO 9002:1.995.

SANFOR C.A. ha estructurado su sistema de calidad según los requerimientos de la norma COVENIN ISO 9002 :1.995 y lo ha documentado en los siguientes niveles :

Manual de Aseguramiento de la Calidad: Documento preparado para establecer los lineamientos generales del sistema de calidad de la empresa y cumpliendo con los requisitos exigidos por la norma COVENIN ISO 9002 :1995. Se identifica con la sigla MAC.

Manual de Procedimientos de Calidad: Describe las actividades de las unidades funcionales individuales que se necesitan para implementar los elementos del sistema de calidad de la compañía. Se identifica con la sigla MAC.

Instructivos Técnicos: Consisten en documentos de trabajo detallados de como realizar las tareas claves dentro del proceso de producción.

Para el proceso de producción se ha establecido el plan de calidad general en el cual se indican la secuencia de operaciones, inspección y ensayo requeridos a cada actividad, equipos de inspección y ensayo a utilizar, identificación del registro de calidad, características y parámetros del proceso a controlar, especificaciones del producto para determinar su conformidad y las acciones a tomar cuando se presenten situaciones fuera de control.

Este sistema de calidad es desde mi punto de vista, “el enfoque aplicado para producción de calidad”.

BUENO CON ESTE ENFOQUE TERMINA MI BLOG, ESPERO LES HAYA GUSTADO. DEJEN COMENTARIOS Y SALUDOS.. YO PASO AL SUYO