BUENAS BUENAS
COMPAÑEROS, EN ESTA UNIDAD HABLAREMOS DE LOS ENFOQUES DE LA ADMINISTRACION, LA
SIGUIENTE INFORMACION ESTA REDACTADA DE ACUERDO A MI PUNTO DE VISTA Y A VARIAS
INVESTIGACIONES QUE REALICE, ASI QUE QUISIERA ACLARAR VARIOS PUNTOS:
1.- hay ejemplos de
empresas que utilice para varios enfoques por motivos propios de mi información.
2.- el autor que utilice
fue Chavienato, pues se me ajusta más a mi manera de pensar.
4.- utilice también información
de otras páginas de internet así como de las copias que los compañeros nos
dieron en clase.
4.- en varios
enfoques no incluí ejemplos de empresas, puesto a que no tuve el tiempo
suficiente para realizar más investigaciones
a fondo, por razones personales que hablare con la maestra.
5.- incluí alguna información
adicional y parecerá muy extenso mi blog, pero es solamente rasgos que quisiera
no pasaran desapercibidos puesto que perdería esencia mi blog.
Ahora ya aclarados
los puntos, pasemos a leer el trabajo
que realice, esta divido por enfoques y espero sea de su entendimiento. Gracias
y comencemos.
ENFOQUE
En este texto se expone la historia del nacimiento y
desarrollo del enfoque clásico de la administración y cada uno de los hombres
que lo hicieron posible, así como las teorías que lo conformaron y los cambios
que produjo en nuestra manera de concebir las organizaciones y en la forma de
trabajar de estas.
Trataré de desarrollar cada tema de forma directa, simple y clara,
comprensible para quien desee leerlo y sin los rebusques innecesarios que tanto
abundan en los textos educativos.
De la misma manera, daré mi máximo esfuerzo para tener la
seguridad de que las fechas, nombres y datos que aparecen en estas páginas son
tan fiables y exactas como permitan lo recursos de que disponga.
La base del enfoque clásico de la administración la
constituyen las teorías de Henry Fayol y Frederick Taylor. Ellos no se
comunicaron entre si, pero fueron contemporáneos. Mientras Fayol, en Francia,
alimentaba la teoría clásica, Taylor, en Norteamérica, instalaba los pilares de
la teoría de administración científica. Ambos buscaban incrementar la
eficiencia de las empresas, si bien encararon la tarea desde perspectivas
diferentes.
Según el autor Chiavenato:
El enfoque clásico surge a principios del siglo XX cuando
dos ingenieros con puntos de vista diferentes, pero que se complementaron con
relativa coherencia, desarrollaron trabajos sobre la administración:
Frederick Winslow Taylor, (estadounidense), quien inició la
llamada escuela científica de la administración, buscando aumentar la
eficiencia mediante la racionalización del trabajo del obrero.
Henri Fayol, (europeo), quien desarrolló la teoría clásica,
la cual se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa mediante la
organización y ampliación de principios científicos generales de
administración.
FEDERICK TAYLOR
Bueno pues según lo que leí de la vida de Frederick Taylor, este
tuvo que abandonar sus estudios
universitarios de Derecho, debido a un problema en la vista, y a partir de 1875
empezó a trabajar como obrero en una empresa industrial siderúrgica de
Filadelfia.
Quiero resaltar que: Taylor centró su atención en el
proceso productivo, particularmente en el nivel operacional.
Posteriormente, dirigió un taller de maquinaria, donde
observó el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Como
consecuencia de esta observación, Frederick Taylor tuvo la idea de analizar el
trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, las cuales serían cronometradas de
forma estricta, además de exigir a los trabajadores la realización de las
tareas necesarias en el tiempo justo.
Sus principales puntos fueron determinar científicamente el
trabajo estándar, para así crear, además de una revolución mental, un
trabajador funcional.
Lei tambien que los empresarios industriales de estados
unidos veían
en las ideas de Taylor (conocidas como Taylorismo) su posibilidad de acrecentar
el control sobre el
proceso de trabajo, elevar la productividad y emplear
a trabajadores no cualificados (inmigrantes sin sindicato) en tareas manuales cada vez
más simplificadas, mecánicas y repetitivas.
HENRY FAYOL
Henry Fayol nace en Francia en el año de 1841 y muere en el año de
1925, entra a trabajar de gerente general a una compañia de minas de carbón que
se encontraba en quiebra, después de 25 años era considerada una de las
empresas más importantes a nivel mundial.
Fayol identifico cinco reglas de la administración:
Planeación: diseñar un plan de acción para el mañana.
Organización: brindar y movilizar recursos para la puesta
en marcha del plan.
Dirección: dirigir, seleccionar y evaluar a los
empleados con el propósito de lograr el mejor trabajo para alcanzar lo planificado.
Coordinación: integración de los esfuerzos y aseguramiento
de que se comparta la información y se resuelvan los problemas.
Control: garantizar que las cosas ocurran de acuerdo
con lo planificado y ejecución de las acciones correctivas necesarias de las
desviaciones encontradas
Yo concuerdo con Fayol en que cualquier actividad que se desempeñe
debe tener como base a la administración y me llamo la atención que en sus
estudios administrativos propone que deben de ser dados desde la primaria.
Fayol fue un autor destacado de su época, sus aportaciones se
reconocieron tiempo después y actualmente todas las empresas trabajan bajo
ellas, por lo que no se puede concebir una empresa sin un proceso y una
división de funciones o que no trabaje bajo los principios administrativos,
etcétera.
Una de sus limitaciones fue que usó más la teoría que la práctica
en sus trabajos.
La teoría clásica de la administración de Henry Fayol se aplica en
la empresa de la siguiente forma:
AQUÍ COMPAÑEROS, LES DEJO
UN EJEMPLO DE UNA ENTREVISTA A UNA EMPRESA EN LA CUAL SE APLICA LA TEORÍA
CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN, ESPERO Y ESTÉN DE ACUERDO CON LO QUE SE DESCRIBE:
La empresa es una organización de lucha
contra el cáncer, y la utilizare en varios ejemplos ya que cubre los requisitos
para ser aplicada en los enfoques en que se menciona”
1-La teoría científica de la administración de Taylor se aplica a
la empresa de la siguiente forma:
En la empresa la gente se capacita y se especializa constantemente
en su oficio asignado, pero cada perdona tiene su propia cargo y se le paga
según su función, allí no se le paga a los empleados según la cantidad de
producción sino la especialización que tiene cada, ejemplo; al contador se le
paga más que a las empleadas que están en el área de atención al usuario, y a
éstas empleadas se les paga más que a la señora que hace el aseo de la empresa,
todos producen, pero se les da la remuneración según la profesión de cada uno,
pero la teoría de Taylor tiene relación en ésta situación porque cuando los
empleados producen bastante se les da una bonificación y esto los ayuda a
motivar para que sigan el ritmo y no bajen el nivel de producción. Allí también
tienen en cuenta la fatiga humana, la estrategia que utiliza la empresa para
manejar la fatiga humana y que los empleados puedan producir eficientemente es
que tengan un sitio adecuado y cómodo para realizar su trabajo y en una
ambiente tranquilo. La empresa también tiene métodos estándares( normas ) para
la eficiencia del trabajo, una de ellas es que cada mes la directora hace una
reunión con todo el personal para evaluar el nivel de producción y satisfacción
de los clientes, le pide a los empleados las encuestas que se llenaron por los
usuarios para medir el nivel de satisfacción de ellos y pide también un informe
inventariado de la cantidad de productos y servicios vendidos durante el mes y
los compara con el mes anterior para saber si hubo un nivel de producción
mayor, otra norma es que cada empleado debe aprovechar al máximo el tiempo
haciendo varias cosas para que haya una mayor eficiencia y un nivel de
producción más elevado.
2- La teoría clásica de la administración de Henry Fayol se aplica
en la empresa de la siguiente forma: la empresa esta organizada de forma
jerarquica, la cual se controla desde la dirección.
Henry Fayol hizo énfasis en la estructura de la organización, en
la empresa que fue entrevistada aplican las diferentes funciones
administrativas y la directora ejecutiva es la encargada de hacer que esas
funciones se cumplan al pie de la letra para que la empresa tenga éxito entre
las demás. Una de las funciones que se manejan en la empresa son las funciones
administrativas, la directora se encarga de velar por la producción,
satisfacción del cliente, compra y venta de los productos y servicios, es la que
tiene que buscar los recursos financieros para la empresa y ella lo hace
buscando oportunidades de negocio ya sea con la secretaria de salud o con otras
empresas privadas, también tiene que velar por la seguridad del personal,
usuarios y empresa, por último revisar junto con el contador los balances
financieros mes a mes y proponerse metas para hacer de su empresa la mejor.
En la empresa también se aplican los 14 principios de Fayol,
primero que todo la directora de la empresa es la que tiene la autoridad, allí
nadie hace nada sin que ella lo autorice, como ella es la única autoridad todo
los empleados deben recibir órdenes de ella y obedecerlas, cada mes la
directora capacita el personal por medio de charlas, conferencias, cursos entre
otros con el fin de que el personal tenga una mayor eficiencia en su trabajo,
la disciplina es exigida en todo momento y cada quien tiene que cumplir con su
deber. En el caso de la remuneración a cada persona se le paga lo justo y éstos
pagos son puntuales cada 15 días y les dan todo lo de ley a cada uno de los
empleados, además de vez en cuando le dan bonificación a las personas que
tienen una mayor producción y esto incentiva a la persona a producir más. En la
línea de la jerarquía está organizada en la empresa de la siguiente forma, va
desde la junta directiva que está conformada por un grupo de voluntariado las
cuales son encargadas de tomar las decisiones junto con la directora ejecutiva
de la empresa, y por último la directora que es la que coordina a todo el
personal de la empresa, no hay más jefes en la empresa. La directora ejecutiva
es la que aplica todos los anteriores procesos administrativos siguiendo las
normas establecidas en la empresa y busca estrategias para que la empresa sea
la más competitiva del mercado.
ENFOQUE
BUROCRATICO
Ahora pasemos al modelo o
enfoque burocrático. En la investigación adicional que realice sobre este
enfoque leí y descubrí que hasta hace poco tiempo la administración de las
organizaciones se ha visto afectada, por falta de organización o de un modelo
organizacional capaz de resolver aquellos problemas de organización que suelen
pasar las empresas.
Problemas que han ido afectando a muchas de ellas y que hasta hoy
en día aún esta causando pérdidas, y que a causa de ello que fue necesario
crear un modelo burocrático que sea capaz de afrontar los problemas de
organización.
Un científico economista Max
Weber del que ya hemos hablado, creó
un modelo organizacional que ha sido el más aceptado por las organizaciones ya
que, ha desarrollado los problemas administrativos y de organización con una
máxima eficiencia.
Por lo tanto es el modelo burocrático más importante y superior a
otros modelos planteados en el siglo XX. Sin embargo han habido otros modelos
organizacionales que ha servido de mucha ayuda pero no eran tan eficientes.
Para mi la burocracia es una forma de organización humana que se
basa en la racionalidad, es decir la adecuación de los medios a los objetivos o
fines pretendidos, con el fin de garantizar la máxima eficiencia posible en el
alcance de esos objetivos ya que los orígenes de la burocracia se remontan a la
época de la antigüedad.
Vamos con el punto de vista del autor que leí, ya que quisiera
destacar de manera completa siguiente información:
Idalberto
Chiavenato: menciona
que la teoría de la burocracia se desarrolló dentro de la administración, en
función de los siguientes aspectos:
La fragilidad y parcialidad de la teoría clásica y de la teoría de
las relaciones humanas, opuestas y contradictorias entre sí. Ambas revelaban 2
puntos de vista extremistas e incompletos sobre la organización, creando la
necesidad de un enfoque más amplio y completo, de la estructura y de los
participantes de la organización.
Se hizo necesario un modelo de organización racional, capaz de
caracterizar todas las variables involucradas, y el comportamiento de los
miembros, aplicable a la fábrica y a todas las formas de organización humana.
El creciente tamaño y la complejidad de las empresas pasaron a
exigir modelos organizacionales mejor definidos. La "industria en gran
escala depende de la organización, de la administración y de las personas con
diferentes habilidades. Hombres y mujeres deben situarse en diferentes sectores
de producción y en diferentes niveles jerárquicos: deben ejecutar tareas
específicas, y ser dirigidos y controlados". La teoría clásica y la teoría
de las relaciones humanas mostraron ser insuficientes.
El resurgimiento de la sociología de la burocracia. Según esta
teoría, se puede pagar a un hombre para que actúe y se comporte de cierta
manera predeterminada, la cual debe explicársele exacta y minuciosamente,
impidiéndosele, que sus emociones interfieran con su desempeño. La sociología
de la burocracia propuso un modelo de organización y los administradores no
tardaron en intentar aplicarlo a sus empresas. A partir de allí surge la teoría
de la burocracia en la administración.
Para un mejor entendimiento de estos puntos algo extensos que
quise incluir en mi información, veámoslo en resumen: “Si bien ahora concedemos
tanto valor a las innovaciones y la flexibilidad como a eficiencia y la
susceptibilidad al pronóstico, el modelo de la administración de burocracias de
Weber se adelantó, claramente, a las corporaciones gigantescas como Ford
(ejemplo claro que vimos en clase). Weber pensaba que el patrón particular de
relaciones que presentaba la burocracia era muy promisorio.”
Cómo se
aplica la teoría de la burocracia en la liga contra el cáncer?
Se preguntaran que porque hablo del cáncer, pues es porque la
empresa que relacione para este enfoque es una empresa de “lucha contra el cáncer”.
La burocracia en la liga contra el cáncer es mínima y es por las
normas que deben seguir en la empresa. La empresa es flexible con sus
empleados, para la toma de decisiones muchas veces la directora lo hace con
opinión de todos sus empleados, es decir tiene en cuenta lo que sus empleados
piensen al respecto. Cada área de trabajo tiene un manual con sus funciones y
leyes que deben obedecer, pero no exigen a sus empleados que lo hagan al pie de
la letra sino que cada quien cumpla con su labor responsablemente, y lo hagan
en la forma que el empleado esté capacitado.
Los puestos de los empleados están definidos, e incluso en el
contrato de cada uno están establecidas su función, pero eso no quiere decir que
se haga al pie de la letra, cada funcionario debe apoyar en el área que tenga
inconvenientes, ejemplo, si la persona que está en atención al usuario en el
momento está libre y consulta externa se encuentra con bastantes pacientes ,
esa persona debe apoyar en consulta externa, dentro de su normatividad la
directora promueve el trabajo en equipo y la confianza en la funcionalidad de
cada uno de sus trabajadores.
Para que una persona pueda ascender a otro puesto, se le da la
oportunidad de que aprenda, e incluso la misma empresa la capacita para que
pueda ejercer otro cargo, pero la ley es para todos por igual, allá no hay
preferencias de ninguna clase pero tampoco suben de puesto a alguien por sus
méritos sino porque le dan la oportunidad a los empleados de superaren.
Eso si el funcionario que falte a su trabajo, no cumpla con sus
funciones y no aproveche las oportunidades le cancela el contrato
inmediatamente y escogen a otra persona que ocupe el cargo con el perfil según
el cargo, mucha responsabilidad, honestidad y perseverancia entre otras.
ENFOQUE
HUMANISTA
Elton Mayo
Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos
psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en
relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador,
si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es
difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.
Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del
comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la
lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la
eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones.
Según lo que leí Mayo afirma que el estudio aplicado de las
relaciones de trabajo requiere la integración de varias perspectivas. La idea
principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del
comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en
cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos
del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o
escuela humanística de administración.
Después de aplicar su estudio, las conclusiones que obtuvo y que yo comparto
fueron las siguientes:
1. El nivel de producción no está determinado por la capacidad física
o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por las normas sociales y
las expectativas que lo rodean.
2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el
grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.
3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la
norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los
compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas
y estándares sociales.
4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos
informales de la organización. La empresa paso a ser una organización social
compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide
con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los
grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y
sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias
y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su
comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de
organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que
se relacionan espontáneamente entre sí.
5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos
y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las
relaciones humanas.
6. Elton mayo llego a la conclusión de que a mayor interacción
mayor será su capacidad productiva
7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.
8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que si el
trabajador se sentía bien seria más productivo a la hora de trabajar.
ABRHAM
MASLOW
Maslow
ideó una ayuda visual para explicar su teoría, que llamó «jerarquía de
necesidades», consistente en una pirámide que contiene las necesidades humanas,
psicológicas y físicas. Subiendo escalón a escalón por la pirámide, se llega a
la autorrealización.
Según lo que leí "El escalón básico de Maslow" es el de las
necesidades fisiológicas, hambre y sed. Ya que cubriendo estas necesidades el
hombre tendrá mejores resultados e ira cubriendo los demás escalones.
Douglas Macgregor
La teoría X lleva implícitos los supuestos del
modelo de F. W. Taylor, y
presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión
innata al trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por
término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad,
prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que
para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar,
dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente.
La teoría
Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador
como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les
considera personas optimistas, dinámicas y flexibles.
¿Cómo se
aplica la teoría del comportamiento humano en la liga contra el cáncer?
En la teoría de Maslow se entrevistaron a los empleados y al
gerente de la empresa y ellos respondieron que se sentían bien cuando
trabajaban en equipo y todos se aceptaban y apoyaban con todos, los empleados
dijeron que si alguno era rechazado obviamente se iba a sentir mal pero que eso
no afectaba en nada a la empresa porque ante todo ellos deben ser profesionales
y sacar el trabajo adelante así no tengan buenas relaciones con los demás. Cada
empleado comentó que tienen sus propios proyectos; desean crecer
profesionalmente y dicen que en la empresa la directora les da la oportunidad
de que estudien y se superen, así mismo la directora cuenta que a los empleados
se les consiente y se les da la oportunidad así no sepan para que aprendan y
ejerzan otra actividad con un cargo más alto en la misma empresa, esto a los
empleados les parece una buena oportunidad de llegar a la autorrealización.
En la teoría de los dos factores de Herzberg; la directora comenta
que en el caso de los factores higiénicos, en la empresa piensan bastante en el
beneficio de los empleados, ya que ellos son los que hacen que la empresa salga
adelante con el apoyo que le brindan día a día por medio de su trabajo. La
empresa selecciona un ambiente laboral adecuado para el funcionario según el
área que desempeñe su labor. Los contratos son por tiempo determinado pero el
trabajador se gana su puesto. El salario siempre es puntual y a los empleados
se les da todo lo de ley. En el factor
motivacional fueron entrevistados los empleados y ellos dijeron que se sentían
bien en la empresa porque allá siempre reconocen la labor de cada uno, y les
dan la oportunidad de cumplir sus metas.
En la teoría de Gregor; la directora comentó que los trabajadores son personas entregadas a su
trabajo, son responsables y participativas, son capaces de solucionar
inconvenientes de la manera más profesional y sienten vocación por su trabajo.
Por lo mismo la administración es flexible con sus empleados, la empresa la
incentiva y les da muchas oportunidades porque ellos son personas entregadas y
siempre cumplen con la meta propuesta por la administración.
ENFOQUE DE
SISTEMAS
El enfoque de sistemas revolucionó los enfoques administrativos existentes.
Concibe a las empresas como sistemas sociales inmersos en sistemas que se
interrelacionan y afectan mutuamente.
Quisiera poner mi punto de vista sobre este enfoque: El
enfoque sistémico es, sobre todo, una combinación de filosofía y de metodología
general, engranada a una función de planeación y diseño. El análisis de sistema
se basa en la metodología interdisciplinaria que integra técnicas y
conocimientos de diversos campos fundamentalmente a la hora de planificar y
diseñar sistemas complejos y voluminosos que realizan funciones específicas. Espero
y estén de acuerdo con mi manera de ver este enfoque.
Para mi puede definirse a un sistema como "un conjunto de
elementos íntimamente relacionados que actúan e interactúan entre sí hacia la
consecución de un fin determinado".
El primer expositor de la Teoría General de los Sistemas fue Ludwing von Bertalanffy, en el intento
de lograr una metodología integradora para el tratamiento de problemas
científicos.
La meta de la Teoría General de los Sistemas no es buscar
analogías entre las ciencias, sino tratar de evitar la superficialidad
científica que ha estancado a las ciencias. Para ello emplea como instrumento,
modelos utilizables y transferibles entre varios continentes científicos, toda
vez que dicha extrapolación sea posible e integrable a las respectivas
disciplinas.
La Teoría General de los Sistemas se basa en dos pilares básicos:
aportes semánticos y aportes metodológicos.
Bertalanffy se basó en un sistema abierto, en el cual, le
permitiría el desarrollo de un pensamiento sistémico que lo definía como un
movimiento científico importante. Su idea surgía a partir de la no existencia
de conceptos u elementos que le permitieran estudiar los sistemas, puesto que
eran sistemas complejos y con unas propiedades particulares.
¿Cómo se
aplica la teoría de los sistemas en la liga contra el cáncer?
Un sistema es un conjunto de elementos de unos subsistemas en el
caso de la liga los subsistemas son las diferentes áreas que tiene ésta que
son: la dirección, atención al usuario, facturación, contabilidad, consulta
externa, laboratorio, área de aseo, y vigilancia, todos estos subsistemas son
un equipo de trabajo, ya que cada uno ejerce una función dependiendo del resultado del sistema
anterior, es decir, las personas llegan a atención al usuario pidiendo un
servicio, allí le orientan, finalmente la persona decide adquirir el servicio
porque fue bien asesorada, la persona se dirige a facturación para pagar su
servicio, inmediatamente se dirige a consulta externa a su consulta, allí le
abren la historia clínica y el médico la atiende, posteriormente el médico le
manda exámenes de laboratorio donde la persona se los toma y vuelve al tercer
día con sus resultados. Para que esta persona vuelva tuvo que haber recibido un
buen servicio y una buena orientación y es ahí donde todos los subsistemas se
relacionan todos con todos para cumplir el objetivo que es conseguir que el pte
se sienta satisfecho y vuelva.
La empresa es un sistema abierto porque constantemente intercambia
energía y materia con el medio ambiente es decir, los diferentes cambios que se
presentan en el medio ambiente como la competitividad, las normas establecidas
por el gobierno hacen que la empresa se adapte a estos nuevos cambios
utilizando estrategias para salir adelante, una de ellas es mantenerse
informada de los contantes cambios que ocurren en el medio ambiente luego la
directora reúne a todos los empleados y les da nuevas órdenes para adaptarse a
ese cambio , esto ayuda a que la empresa sobreviva en medio de la amenaza que
es el ambiente.
Para que los subsistemas no se desgasten en la empresa, la
directora los capacita y hace que el trabajo de cada funcionario sea más alegre
porque le brinda un buen ambiente laboral, además dice la directora que la
buena comunicación entre los mismos hace que todos los subsistemas funcionen,
porque ella les ha capacitado para que aprendan a trabar en equipo y con
eficiencia, esto ayuda a que haya homeostasis entre los subsistemas.
ENFOQUE DE ESTRATEGIAS FLEXILES
Las organizaciones que operan en un entorno complejo y dinámico
para adaptarse a exigencias diversas y cambiantes necesitan flexibilidad.
La flexibilidad puede ser conceptualizada en el contexto de la
estrategia como un conjunto de cualidades que se ponen de manifiesto en
determinadas condiciones. Es un el conjunto de capacidades y habilidades de la
organización para variar, ajustar e instaurar determinadas prácticas de gestión
que se manifiesta en la búsqueda, generación y evaluación de soluciones y en el
reajuste de objetivos con rapidez, libertad de acción y susceptibilidad al
cambio a partir del escrutinio del estado inestable del ambiente empresarial
constituyéndose en un rasgo de la cultura estratégica.
La flexibilidad de la estrategia es un concepto con dimensiones
temporal, humana, operacional, contextual y económica, dentro de las cuales se
distinguen perspectivas reactivas y proactivas; de capacidades y coordinación;
estructural, de diversidad, volumétrica y de la calidad; de internalización y
apropiación; y de esfuerzos, recursos y costos relativos.
A partir de sus dimensiones y perspectivas se determina que es
posible evaluar el grado de flexibilidad estratégica específico para diferentes
diseños estratégicos y situaciones contextuales, lo cual permitiría buscar
palancas de ajuste de dicho grado que permitan una mejor adaptación de la
estrategia a las diferentes situaciones del entorno cambiante.
Aquí Destaco
que: La flexibilidad, a partir de estudios de diversos autores en
varios campos de la actividad empresarial (gestión operacional, gestión de los
recursos humanos, gestión de la calidad, entre otros), puede ser
conceptualizada en el contexto de la estrategia como un conjunto de cualidades
que se ponen de manifiesto en determinadas condiciones.
ENFOQUE
SITUACIONAL O DE CONTINGENCIAS
La Teoría Contingencial plantea que hay una relación funcional
entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas
para alcanzar eficazmente los objetivos de la organización. En esta relación
funcional, las variables ambientales se consideran variables independientes en
tanto que las técnicas administrativas se toman como variables dependientes.
La teoría de la contingencia destaca la eficacia de las acciones
administrativas emprendidas en una situación y reprueba de cierta forma la
estandarización. Así pues necesariamente la tecnología, el tamaño y el ambiente
son factores imprescindibles en un plan contingente debido a que una diferencia
mínima en la verificación de las empresas marca pauta inicial en la elección
adecuada de la tecnología en sus producciones y procesos y de esto se deriva a
su vez la estructura da la organización gracias a las diferencias y categorías
tecnológicas, de esta manera es posible asegurar la correcta administración de
los recursos evitando despilfarrarlos ya que de no ser así estaría en peligro
su supervivencia para lo cual influye en gran medida el ambiente.
Aquí les dejo el concepto de contingencia,
pues creo que es necesario conocer su significado para comprender mejor este
tema.
Es la posibilidad de que una cosa suceda o no suceda. Algo
incierto o eventual, proposición cuya verdad o falsedad solamente puede
conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón.
APORTES DE
CHANDLER
Basada en la experiencia de 4 empresas, concluye que durante los
últimos 100 años, la estructura organizacional de las grandes empresas, estuvo
determinada, de manera gradual, por sus estrategias de mercadeo y que las
organizaciones pasaron por un proceso de 4 etapas:
1. Acumulación de
recursos
2. Racionalización
del uso de los recursos
3. Continuación
del crecimiento
4. Racionalización
del uso de los recursos en crecimiento
Los diversos ambientes obligan a que las empresas adopten nuevas
estrategias que exigen diferentes estructuras organizacionales.
APORTES DE
BURNS Y STALKER
Sociólogos industriales ellos se encontraron con una diversidad de
métodos y procedimientos administrativos. En base a esta diversidad
clasificaron a las empresas como:
Mecanicistas: Los problemas y las tareas con que el conjunto se
enfrenta son asignados a especialistas. Apropiada en condiciones ambientales
estables.
Orgánicas: Se adaptan a condiciones inestables cuando surgen
problemas y exigencias de acción que no pueden ser fragmentadas y distribuidos
entre especialistas en una jerarquía claramente definida. Apropiada para
condiciones ambientales de cambio e innovación.
APORTES DE
LAWRENCE Y LORSCH
Llevaron un estudio sobre la oposición organización-ambiente, la
cual marca el origen de la teoría contingencial, cuyo nombre derivó de esta
investigación. Concluyeron que los problemas organizacionales básicos son la
diferenciación y la integración.
Diferenciación: División de la organización en subsistemas o
departamentos, en los que cada cual desempeña una tarea especializada en un
contexto ambiental también especializados.
Integración: Proceso generado por presiones provenientes del
ambiente general de la organización para unificar los esfuerzos y la
coordinación entre los diversos departamentos.
APORTES DE
JOAN WOODWARD
Fue una Socióloga industrial inglesa, se inició una investigación
en 1958 para saber si los principios de administración expuestos por las
diversas teorías administrativas se correlacionaban con el éxito de la empresa
cuando se llevaban a cabo.
En su estudio se tomaron empresas con diferentes maneras de
producir:
Producción unitaria o taller.
Producción en masa o mecanizada.
Producción en serie o automatizada
Sus conclusiones fueron:
1. La tecnología
utilizada por la organización afecta profundamente el diseño organizacional.
2. Existe fuerte
correlación entre estructura organizacional y previsibilidad de las técnicas de
producción.
3. Las empresas
con operaciones estables necesitan estructuras diferentes a aquellas
organizaciones con tecnología cambiante.
4. Predominio de
las funciones de la empresa, la importancia de ventas, producción o ingeniería,
depende de la tecnología empleada.
Mi ejemplo para este enfoque seria la empresa BONUS 2012: Reducción de las Cotizaciones por Contingencias
Profesionales a las Empresas.
Y aquí su objetivo: tiene por objeto el establecimiento de un sistema de
incentivos consistente en reducciones de las cotizaciones por contingencias
profesionales a las empresas que se distingan por su contribución eficaz y
contrastable a la reducción de la siniestralidad laboral y por la realización
de actuaciones efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales.
ENFOQUE DE
CALIDAD.
Describo el principal objetivo de este enfoque: Proporcionar las
bases conceptuales y metodológicas para la producción, valoración y uso de la
información sobre la efectividad en el desempeño de las funciones de recursos
humanos en las organizaciones.
Estas son las palabras claves que me gustaría destacar pues se me
hacen importantes y muy relevantes: Motivación,
rendimiento, desempeño y satisfacción
Con frecuencia suele ocurrir que conceptos como motivación,
satisfacción, rendimiento y desempeño se
utilizan de un modo caprichoso. En ocasiones, algunos de tales conceptos se
hacen equivalentes sin serlo. O se entrelazan a veces en relaciones simplistas.
Con frecuencia, por ejemplo, se trata la motivación y la satisfacción como si
fueran sinónimos. O se piensa que un trabajador motivado es automáticamente un
individuo de elevado desempeño. O se plantea que un empleado satisfecho siempre
es un trabajador de alto rendimiento. Parece que las cosas no funcionan de esa
manera.
Hagamos, de entrada, una diferenciación entre motivación y
satisfacción. En algunas teorías, como la Teoría de la Motivación-Higiene de
Herzberg, ambos términos se usan en un mismo sentido. Sin embargo, la mayoría
de los autores contemporáneos considera que motivación y satisfacción son
conceptos que hacen referencia a fenómenos totalmente distintos. Para ellos la
motivación es un fenómeno previo a la conducta, y que se basa en las
consideraciones futuras sobre las consecuencias del desempeño. La satisfacción,
por otra parte, es una actitud que surge
como consecuencia de la conducta y que refleja los sentimientos de la gente con relación a las
recompensas que recibe. Hersey, Blanchard y Johnson (1998, p. 84) resumen con
precisión la diferencia:”La satisfacción es una consecuencia del los
acontecimientos pasados, mientras la motivación es el resultado de las
expectativas por venir”.
APORTES DE
DEMING.
Deming ofreció catorce principios fundamentales excepcionales para
la gestión y transformación de la eficacia empresarial, con el objetivo de ser
competitivo, mantenerse en el negocio y dar empleo. Los puntos se presentaron
por primera vez en su libro "Out of the Crisis" ("Salir de la
Crisis").
W. Edwards
Deming
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Cree que la falla que tienen muchas industrias
para competir en el mercado internacional es su falta de atención a la
calidad (1.982)
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El principio fundamental es que los costos por
inconformidad y la consecuente pérdida de reputación de la empresa para la
clientela son tan altos que la evaluación de costos de calidad es innecesaria
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Deming considera que la atención que se presta a
la medición de los costos de calidad y a buscar niveles óptimos de
imperfección son una prueba del fracaso en entender el problema
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El objetivo correcto según Deming, es lograr cero
imperfecciones.
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También
las 7 Enfermedades Mortales de la Gerencia.
Y el círculo
de deming:
APORTES DE
JURAN
Fué junto con Armand Feigenbaum un pionero del
análisis de calidad de costos en los años 50
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Dividió los costos de calidad en cuatro
categorías: Costos de control= Costos preventivos, costos de apreciación,
Costos por fallas = costos por fallas internas y costos por fallas externas
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Costos de prevención: son los costos relacionados
con acciones realizadas para planificar el proceso, con objeto de que no se
produzcan imperfecciones. (p.e. diseño de un proceso de fabricación sin
defectos, diseño del producto, etc.)
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Costos de apreciación: aquellos relacionados con
la medición del nivel de calidad alcanzado por el sistema (p.e. inspecciones,
proceso de auditoría y calidad, etc.)
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Costos por fallas internas: los que se incurre
para reparar productos terminados antes de que lleguen al cliente (p.e.
desechos, reprocesos, reparaciones, etc.)
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Costos por fallas externas: Son los relacionados
con entregas de productos terminados con imperfecciones a los clientes. (p.e.
reparaciones con garantía, devoluciones, anulaciones, etc.)
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Los costos de control crecen a medida que crece
la calidad, mientras que los costos por fallas aumentan a medida que
disminuye la calidad (Curva en U)
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Mejorar la calidad gastando más en actividades
iniciales (costos de prevención) es un buen negocio para cualquier
organización.
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Probablemente por cada dólar que se gaste en
prevención es probable que se ahorre diez dólares en costos de apreciación y
de fallas. (Hacerlo bien desde la primera vez)
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Philip
Crosby
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El objetivo de cualquier operación debe ser
lograr cero imperfecciones
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Al igual que Juran, Crosby considera necesario
medir los costos de calidad en dos componentes: El precio de conformidad y el
precio de inconformidad
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El PC incluye todos los costos incurridos al
hacer las cosas bien desde la primera vez. (Costos de prevención e inspección
de Juran)
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El PI incluye todos los costos incurridos de
hacer las cosas mal, o precisamente el costo de corregir las cosas. (Costos
de fallas internas y externas de Juran)
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El PC de una compañía bien manejada es
normalmente del 2 al 3% de las ventas
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El PI de una compañía en la mayoría de las
empresas se acerca del 20 al 25% de las ventas. (1.984)
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No existen problemas de calidad. Lo que existen
son problemas de ingeniería, de fabricación, de mano de obra u otros que
ocasionan la baja calidad.
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"Como herramienta de control gerencial
propone una ""red de madurez de la gerencia de calidad""
(Incertidumbre, Consciencia, Claridad, Discernimiento y Certidumbre)."
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SANFOR C.A una fábrica de autopartes es mi ejemplo claro de calidad, veamos porque:
El Objeto del Sistema de Calidad es establecer los lineamientos
del control de calidad de la empresa con el fin de asegurar la calidad de los
productos, satisfaciendo las necesidades de los clientes y teniendo en cuenta
el recurso humano, los proveedores y la tecnología.
Aplicable a todas los procesos administrativos y productivos
requeridos por la norma COVENIN ISO 9002:1.995.
SANFOR C.A. ha estructurado su sistema de calidad según los
requerimientos de la norma COVENIN ISO 9002 :1.995 y lo ha documentado en los
siguientes niveles :
Manual de Aseguramiento de la Calidad: Documento preparado para
establecer los lineamientos generales del sistema de calidad de la empresa y
cumpliendo con los requisitos exigidos por la norma COVENIN ISO 9002 :1995. Se
identifica con la sigla MAC.
Manual de Procedimientos de Calidad: Describe las actividades de
las unidades funcionales individuales que se necesitan para implementar los
elementos del sistema de calidad de la compañía. Se identifica con la sigla
MAC.
Instructivos Técnicos: Consisten en documentos de trabajo
detallados de como realizar las tareas claves dentro del proceso de producción.
Para el proceso de producción se ha establecido el plan de calidad
general en el cual se indican la secuencia de operaciones, inspección y ensayo
requeridos a cada actividad, equipos de inspección y ensayo a utilizar,
identificación del registro de calidad, características y parámetros del
proceso a controlar, especificaciones del producto para determinar su
conformidad y las acciones a tomar cuando se presenten situaciones fuera de control.
Este sistema de calidad es desde mi punto de vista, “el enfoque
aplicado para producción de calidad”.
BUENO CON ESTE ENFOQUE TERMINA MI BLOG, ESPERO LES HAYA GUSTADO. DEJEN COMENTARIOS Y SALUDOS.. YO PASO AL SUYO
